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<title>ブログ</title>
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<title>退職代行への対応方法について</title>
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会社が対応すべき方法について教えます。最近は、退職代行を利用して、会社を辞める従業員（正社員、パートタイマーなど）が増えています。会社側としては、突然、退職代行を名乗る業者から「本日付で、〇〇さんは退職しますのでよろしくお願いします。」という書面が一方的に送られてきても、退職後の手続き対応も含めて、戸惑うばかりというのが本音と思います。但し、従業員が退職の意思表示を示しましたので、ここで対応を誤ると、「不当解雇」「損害賠償」などの法的リスクを発生させるおそれがあります。今回は、退職代行に対して、会社としてどう対応すべきか？という視点から、「やってはいけない対応」「正しい対応」について説明いたします。やってはいけない対応【１】「退職代行」での連絡がきたとき、直ちに無断欠勤扱いにすること！！退職代行業者は本人でないとして、業者による「退職通知」をなかったこととし、この通知の後、従業員が出社しなかったことを無断欠勤扱いとする対応は是か非か？→退職代行業者による「退職通知」は、この従業員が、退職代行業者を使者として送った「通知」となるため、退職の意思表示は法律上有効である、と判断されることが多いです。そのため、通知後に従業員が出社しないことが直ちに無断欠勤扱いと捉えることは難しい場合が多いと思われます。やってはいけない対応【２】「退職代行」を使った従業員に「訴えるぞ！」等と威圧的な対応を執ること！！退職代行から「退職します」という通知を送られたことがショックで、退職代行業者や本人に対して、「突然やめたのだから会社の仕事が回らなくなって損失が出た。この損失分を請求するぞ！」「損害賠償請求するぞ！」などと、法的手段をちらつかせることでご本人の退職撤回に結び付けようとする場合があります。しかし、このような対応を講じたとしても、今回退職代行をした従業員は会社には戻ってきません。また、このようないわゆるモラルハラスメントに近い言動により、のちに慰謝料請求を起こされる場合も考えられます。やってはいけない対応【３】「二度と連絡するな！」等と、退職した従業員への対応を拒絶すること退職代行を用いて「退職します」という通知を送った場合には、この従業員は会社を退職したこととなるので、離職票の発行や厚生年金、雇用保険の加入に関する事務処理、貸与していた制服類や物品類の返却など、様々な手続が必要となります。これらの手続きを一切講じないとするのではなく、退職従業員が、社内の担当窓口や担当従業員（例えば総務・人事関係の担当者）との連絡を取れる状態としておくことが必要です。但し、この場合、必ず電話連絡が必要とするものでなく、お手紙や書面での対応も問題はありません（書面の方が記録化・証拠化しやすいので、お互いに良いと思われます）会社としての対応について淡々と退職手続を進めるべきです。１退職通知の到着従業員は、どのような方法であれ、会社へ退職届を提出することにより、会社との雇用契約を終了させることができます。退職通知が会社に届いた場合、会社は、原則として従業員との雇用契約を維持させることはできなくなるため、この従業員の退職手続を粛々と進める必要が生じます。２就業規則に則って雇用契約を終了させること従業員が退職の意思表示を有効に示した以上、退職意思が表示された後で、この従業員に対する懲戒処分を下すことは現実的に難しい（ほぼ無理）と思われます。そのため、会社側では、この従業員との雇用契約を終了させるために就業規則（場合によっては退職金規程も）に則った契約終了の措置を講じることが必要です。たま法律事務所での対応について【労務トラブルの予防、発生後の対応】弊所では、労働者側・使用者側の双方からの事件を受任しております。そのため、双方の立場の違いから言い分が各々異なること、このような対立当事者の間で各自の意見をどのように調整させて労働トラブルを解決すべきかという点については熟知しております。そのため、労働問題でお悩みの方は、是非、たま法律事務所までご連絡を頂ければと思います。
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<link>https://tama-lawoffice.com/blog/detail/20250607150317/</link>
<pubDate>Sat, 07 Jun 2025 15:41:00 +0900</pubDate>
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<title>口約束ではOK？業務委託契約の“起こりやすいトラブル”とその予防策</title>
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「知り合いの紹介だったから契約書は交わさなかった」「メールでだいたい話はまとまってた」…そういった口約束の取引が、後々トラブルに発展するケースは多いです。「業務委託契約」について、どのような点が問題になり得るか、注意すべき業務委託契約の“あるあるトラブル”とその予防策について、弁護士の視点から解説します。1.業務委託契約とは？業務委託契約は、企業が外部の専門家やフリーランス、他企業に特定の業務を委ねる際に用いられる契約形態です。例として、・システム開発、デザイン制作・Webコンテンツの作成、執筆・商品パッケージの設計などに用いられることが多いです。法律上は「請負」や「準委任」又はこれらの混合契約と解釈され、成果物の完成、報酬の支払、業務を終了したか否か、という点が問題になります。2.よくあるトラブルとその実例①役務内容が曖昧で「頼んでいたオーダーと違う！」というトラブル例：自社ホームページの制作を依頼したが、ホームページデザインを何度も開発担当者との間でメールなどして伝えたにもかかわらず、注文者側のイメージや希望した仕様と異なるホームページが出来上がった。注文者側は、オーダーと異なることを理由に報酬支払いを拒絶するも、開発者側は、注文者の要望は反映済みとして報酬を請求するが、一向に支払われない。（ポイント）デザイン案の協議結果を都度ログに残した上で、デザイン図面を提示したり、どのような仕様にするかという点の協議を記録に残し、当事者間での仕様の合意書を作成してお互いの認識不一致を回避するなど、可視化・明確化することでトラブルを避けられたと思われる。②成果物の質が低い：「完成」基準が合っていなかった例：高齢者向け動画編集を委託したが、納品された動画は高齢者には見にくい遠方撮影が含まれる等、動画のクオリティが低くて使えなかった。発注側が「再編集」や「再撮影」を求めるも、受託者は「高齢者向けとは聞いていない。動画は納品済み」と主張して平行線を辿る。（ポイント）「成果物の品質基準（例：形式、解像度、尺、納品方法）」は、可能な限り文書化しておくとよいです。③契約の中途解約など、契約終了時の精算で揉める例：業務委託契約を中途で解約した後で、「既に終えた分の報酬」を支払うべきか？「着工金」は返還されるのか？など、双方の認識が食い違ってしまい、裁判に。（ポイント）中途解約時の報酬の精算・違約金の扱いを明文化することで、トラブルを未然に防げます。3.トラブルを防ぐための契約書チェックポイントチェック項目内容業務内容の具体化何をどこまでやるのか。曖昧な表現を避ける納期・納品方法期限、納品形式、提出方法を具体的に特定する成果物の基準業務の「完成」の定義・品質・修正回数などを明示報酬と支払条件金額、支払時期、支払方法など中途解約のルール解約の方法、報酬の精算方法、違約金を明記する。秘密保持・著作権データや成果物の帰属・利用制限の扱い4.まとめ：契約書は“保険”、交わさないリスクは高すぎる口約束やメールでの合意は、内容が明確でないために“なんとなく始まり、なんとなく揉める”ことが多く、トラブルの原因になりがちです。「信頼しているから」「紹介だから」こそ、信頼を壊さないため書面を交わして合意を明確化することが必要です。
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<link>https://tama-lawoffice.com/blog/detail/20250527200210/</link>
<pubDate>Tue, 27 May 2025 20:05:00 +0900</pubDate>
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<title>離婚をする際の期間、費用、相場観について（弁護士が帯同する調停ではどうか？）</title>
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弁護士の玉真です。現在、主に家事事件（離婚・相続など）をメインに業務として取り扱っています。離婚事件では、①離婚できるまでどのくらい時間がかかるの？、②費用はどのくらい？、といった点が気になられる方が多いようです。私が担当させていただいたケースでは、①離婚できるまでの時間としては、早くて6カ月、長いと1年～1年半、といった時間がかかると思います。これは、調停に至った場合、裁判所での期日が1カ月～2カ月に１回のペースで開かれるためです。次に、費用感の相場としては、調停の着手金30万円～50万円、報酬金が得られた金額の16％程度になることが多いと思います。これは、弁護士会で過去に採用されていた報酬規程に従っている事務所が多いためです。（現在は、弁護士報酬が自由化されているため、これ以上の報酬を設定している弁護士もあり、個々の事務所による点はご容赦ください）弊所は、個人事務所ということもあり、金額の面は色々と相談に乗らせていただくことは可能だと思います。何かお困りの際には、弊所までご連絡をいただければと思います。
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<link>https://tama-lawoffice.com/blog/detail/20231122120417/</link>
<pubDate>Wed, 22 Nov 2023 12:19:00 +0900</pubDate>
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